e成科技完成8000万美元C轮融资周友鸿招聘AI让复杂问题变简单_[#第一枪]

今日，e成科技宣布完成8000万美元C轮融资。此轮融资由光速美国基金（LSVP）和阳光保险领投，老股东光速中国基金、凯辉创新基金和Schroder Adveq跟投，光源资本担任本轮融资独家财务顾问。e成科技创始人兼CEO周友鸿表示，本轮融资将主要用于加速人力资本数字化平台建设，产品及技术研发投入，人才引进及加速市场化等方面。

目前，e成科技已经搭建了包括数字化招聘、定岗定薪、人才盘点、组织诊断等产品矩阵，并实现从外部候选人到内部员工的全场景化BOT服务，打造CEO的第四张报表。目前已服务包括腾讯、万科、绿地、金科、法雷奥、科大讯飞、微众银行等知名企业，覆盖互联网、房地产、金融、汽车、制造业、高新科技等诸多行业。

雷锋网了解到，作为国内的人力资本数字化平台，e成科技提出“画像是人力资本数字化的起点”，集结了全球知名咨询公司的专家队伍和50名算法工程师组成的算法团队，沉淀了云计算能力及数据积累，基于先进的AI算法和行业领先的知识图谱，以画像为统一标准，通过对员工画像和组织画像的数字化刻画，以可视化形式为CEO展现组织的人力资本构成、核心竞争能力分配、与行业标杆差距等关键数据，为管理者制定人才战略提供依据，最大限度释放组织管理潜力。

“专家+AI+数据”三驾马车发挥协同效应，极大提高HR工作效能，降低企业成本，帮助企业实现人力资本精细化、精细化、精准化的管理。据雷锋网了解，对于此次融资，周友鸿提及：“今年是我在人力资源行业创业的第16年，也是e成成立的第6个年头。创业至今，我始终相信优秀人才是组织最重要的核心资产，人才与组织的连接在未来有太多可能性。数字经济时代到来，人力资本行业将被赋予新的生命力，在组织战略制定与落地、提升组织效能、增强组织竞争力等方面发挥至关重要的作用。“

他认为，e成的定位是要打造一个行业领先的人力资本数字化平台，通过科技驱动人才升级，改变传统且粗放的人力资源管理模式，提升工作效能与产出，助力企业实现战略成功。周友鸿相信，“‘招对人、用好人’比‘招到人、有人用’更重要。我们希望可以通过AI技术的赋能，帮助企业招到真正基因匹配的人才，实现人才与组织的智能化、数字化管理。这也是我们奋斗的目标。”

为此雷锋网(公众号：雷锋网)对e成科技创始人兼CEO周友鸿进行了专访：提问：e成科技具体用到了哪些AI技术？

周友鸿：e成科技是业内最早做AI的公司，我们从2013年就开始组建AI算法工程师团队，可以说我们的产品的内核就是AI。现在，我们对自己的定位是人力资本数字化平台，实现数字化的基础之一就是AI技术。

从产品应用层来说，主要体现在两个引擎上，画像和BOT机器人。我们认为，传统的CV无法全面描绘一个人，JD也不是企业真正的岗位需求，基于CV和JD的人岗匹配也无法判断人才与企业战略文化是否真的契合，所以我们创立了新的标准——画像。

画像主要有两个来源，一是，简历信息的解析。基于专家知识库和知识图谱，利用AI技术对简历进行处理，经过语义理解、标签抽取、ranking等步骤，输出为画像数据。

二是，BOT机器人和信息收集，基于对话系统和自然语言处理技术，我们用BOT进行面试和BEI访谈，挖掘人才的价值观、动机、性格、潜力，进一步完善画像。

在这两个引擎的驱动下，我们可以实现从外部招聘到内部用人的全场景数字化，从数字化招聘到入职后的定岗定薪、人才盘点、组织诊断、SSC BOT等，全面赋能人力资本管理，帮助企业量化人才资产，制定行之有效的人才战略，最终帮助企业实现人力资本数字化，也就是我们说的DHR（Digital HR）。

提问：当初怎样想到，在人才招聘中采用AI技术？

周友鸿：我认为招聘经历了几个阶段，第一个是报纸媒体招聘时代，企业通过在报纸上发布招聘广告与求职者进行连接；第二是互联网招聘时代，互联网的兴起将招聘搬到了网上，以及之后的手机上，各种垂直招聘网站和APP出现，企业和求职者之间的信息趋于对称；第三个是我认为正在到来的时代——数字化招聘时代。

AI、大数据和云计算必将带来招聘模式的颠覆。所以我们一直在做的，就是将AI技术引入招聘，通过AI算法，高效、精准的建立企业画像、岗位画像、人才画像，做出更准确的人才决策，推进企业提高人力资本决策效率。不仅仅是招聘方式的变革，而是从广度到深度的变革，招聘行业开始在效率、效果上进行量化、智能化转变。

提问：AI对于人才招聘方而言，是否为其核心诉求？

周友鸿：答案是肯定的，我认为这背后有两个方面的原因：

一是，企业招聘目前存在的痛点。

决策问题：如何招对人，助力企业商业成功是企业招聘的核心；

效率问题：招聘效率低下是个普遍问题；

效果问题：企业简历资源不够；

管理问题：企业招聘信息化数字化水平有待提高。

二是，时代的发展趋势。人和组织的边界在逐渐模糊，企业管理越来越向人性回归。阿里也说要用人做事，而不是做事用人。这要求企业对每个人才进行深度的挖掘。

但对HR或者企业CEO来说，光靠人力解决以上痛点，实现对每一个人才的深度挖掘是不可能的，所以要有AI。AI的应用可以帮助企业招对人、招到人、做好招聘管理，刻画每个人才的画像，实时收集并处理大量员工数据，为CEO提供第四张报表，帮助企业量化人才资产，进行数字化管理。

提问：人性是复杂的，通过流水化作业，通过机械式的技术，能在多大程度上提高人才招聘的质量？

周友鸿：AI并不是流水化或者机械式的，而是千人千面的。比如，在面试场景下，AI会根据候选人的简历信息和岗位画像提出千人千面的面试问题。你的简历不一样，面试的岗位不同，公司战略文化不同，你被面试BOT问到的问题就是不同的。

AI帮助HR将招聘回归到人性，深度挖掘人才的性格、素质、价值观、动机，而这些都是保证人才取得长期成功的个人特质。因此，从企业端来看，AI可以帮助HR招对人，为企业招聘决策提供科学建议，从而提升整个人才队伍的质量。

提问：采用了e成科技的AI人才招聘，人才招聘方在招聘满意度上获得了多少提升？有具体数字吗？

周友鸿：满意度我们没有进行过调查，也比较抽象。我们有其他的数据可以参考，e成科技数字化招聘解决方案可帮助企业平均招聘周期缩短45%，企业招聘成本降低35%。通过e成科技独有的人岗画像匹配功能招聘的新员工中，一年内离职率降低50%，高绩效员工占比提升20%。

提问：人才招聘行业的数据来源于哪里？比如人才画像的数据？

周友鸿：人才画像的数据有两个来源，一是候选人本身的简历数据，AI会自动进行实体识别，打上标签，成为人才画像的基本信息部分；二是BOT收集来的数据，面试BOT中内置了大量专家题库。根据简历和岗位画像，企业的战略和组织文化等信息，对候选人进行千人千面的面试，并将收集来的信息进行解读和输出。完成画像中的性格、价值观、潜力等部分。

提问：如果数据或者个人信息本身就是假的，掺杂水分的，那么会不会对人才招聘的结果产生误差？

周友鸿：简历造假这件事情是不可避免的。一方面，HR在招聘过程中要保持审慎态度，对候选人进行严格审核。另一方面，我们也认为经历可以造假，但是性格、价值观等是很难造假的，这也是为什么我们一直强调冰山下的部分，这才是影响人才长期发展的重要因素。

这也是为什么我们会用画像作为标准，而不是简历。我们用BOT对候选人进行面试和BEI访谈，深入挖掘他深层次的性格、动机、潜力、价值观，来判断他与企业的岗位画像是否匹配，与企业的战略和价值观是否契合，从而确保招聘结果的正确性。

提问：有具体成功案例分析吗？或者说，用了e成科技的技术，企业人才满意度获得大幅度提升？

周友鸿：我们的客户中有一家大型房地产中介公司，他们在全国有十几万的经纪人，每天有大量的经纪人招聘需求， 给HR造成了很大工作压力。我们的数字化招聘解决方案在这个场景下就很好地解决了两大问题。第一是人才识别问题，房产经纪人这种岗位对教育背景、工作经历、专业技能等要求相对较低，更看重的其实是候选人的性格、素质是否合适，这时画像的重要意义就凸显了。

我们通过对十几万经纪人的数据进行建模分析，结合企业组织战略和文化，刻画了岗位画像，再与面试中建立的人才画像进行匹配分析，帮助企业招到合适的人。另一方面，也因为人岗契合度高，有效降低了销售人员的流动率。

第二是招聘量大的问题，我们的AI算法和BOT机器人很好地解决了这个问题。除了主投简历外，AI还可以有效盘活企业人才库，通过算法进行人岗匹配，优先推荐匹配度较高的候选人。意向BOT可以同时给几千位候选人电话介绍公司情况，确认是否有意向，并自动触发邮件建立联系，大大降低了HR工作量，提升了招聘效能。

除了招聘之外，我们还为企业提供AI咨询服务。以我们服务的一家5000人以上的大型集团化公司举例，由于公司管理人员多，人才评估难度大，在干部晋升和选拔上遇到很大的难题。所以，我们通过AI技术和数字化系统的搭建，帮助企业精准刻画岗位画像，用BOT进行BEI访谈，帮助企业筛选出高绩效、潜力大的未来中坚力量。结合咨询专家的专业知识和实地走访调研，建立健全人才选融育激的管理体系，助力企业人才战略的制定与落地。

提问：人才招聘+AI是不是噱头？是否为刚需市场？会不会使得简单的问题变复杂？

周友鸿：恰恰相反，招聘+AI是让复杂的问题变简单。首先，我们统一了人才决策的标准——画像。画像不仅是招聘的依据，更是定岗定薪、人才盘点、组织诊断等所有决策的标准，这样HR所有的场景就被打通了，企业人力资源管理将变得更加简单有效。

其次，我们在招聘到入职整个流程中都提供了BOT机器人，覆盖面试、职位咨询、意向确认、面试安排、SSC服务五大场景，帮助HR完成各种重复性、同质性的工作，工作效率得到极大提升。对于HR而言，他们的工作也变得更加轻松。

提问：和专业、受过培训的HR，或者资深、经验丰富、阅人无数的HR相比，AI人才招聘有什么压倒性优势？

周友鸿：将AI技术引入招聘，本身并不是要压倒HR，而是辅助HR做出更高效、精准、正确的人才决策。相比于人工，AI有两大方面的优势：一是，效能，比如面试机器人能同时对上千个候选人进行面试，AI可以在几秒之内对上万封简历进行解析，并优先推荐出最合适的人，这是人工无论如何也达不到的。

二是，效果服务，e成科技要提供的是不是简单的招聘服务，而是包含招聘管理、决策建议、雇主品牌等在内的数字化招聘解决方案，打通网聘、人才库、猎头、校招、内推五大招聘渠道，帮助企业找到真正适合的，能够为企业创造价值的人才。

提问：如果公司本身对自己的需求就不是特别清晰，那么e成科技怎么帮助这样的公司招聘到人才？或者说，e成科技对于公司需求的了解、评估是怎样的？

周友鸿：我们有专业的咨询团队，可以为企业提供定制化的专业咨询服务。进行组织、战略、文化等全方位的解码，帮助企业了解自身需求，确定战略方向，从而进一步制定人才战略。搞清楚自己目前人才的核心竞争力在哪里，缺少具有怎样能力的人才，与行业标杆之间的差距等等。

根据咨询结果，我们可以从能力、素质、性格三个层面对企业需求进行梳理，结合企业的竞争战略和组织文化，帮助企业确定所有岗位，特别是关键岗位的画像，多维度、可视化地为企业呈现他们真正需要的人才是怎样的。

提问：现在企业对于人力资源管理的重视程度越来越高，开始由粗放向精细化管理转型。在这样的大环境下，e成科技是如何为企业服务的呢？

周友鸿：我们非常高兴可以看到这样的变化，人才从以前被看作一种资源配置，到现在越来越被认为是一种可增值的资本，价值和重要性愈发凸显。而e成的宗旨就在于帮助企业招对人、用好人。我们在专家+AI+数据三驾马车的协同作用下，帮助企业深度刻画人才画像，用数字化的方式透视人才真正的内在，判断他的性格、价值观、潜力是否符合企业的竞争战略及组织文化。

这样的模式不仅可以赋能外部招聘，在内部员工场景下，我们还可以帮助企业在员工画像基础上进行定岗定薪、人才盘点、组织诊断、领导力发展等等，用各种机器人为员工服务，为候选人服务，为HR服务，用画像+机器人的模式将每个环节都打通，真正帮助企业实现人力资本的数字化升级，走向战略成功，商业成功。

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